企业用工的6种方式：
- 劳动合同用工
- 非全日制用工
- 劳务派遣
- 业务外包
- 民事雇佣
- 灵活用工
工时管理制度3种方式：
- 标准工时制
- 综合计算工时制
- 不定时工时制
6种用工方式与3种工时管理制度要组合方式使用，在合适的时间，在合适的岗位，选择合适的用工模式，进行合规的管理，支付合适的薪资，将可以实现用工成本与用工风险都最小化的目标。要选择合适的用工模式，首先要对各种用工模式的情况有一个详细的了解，为此，将6种用工方式和3种工时管理制度具体介绍如下。
劳动合同用工
员工直接与用人单位建立劳动关系、签订劳动合同，用人单位直接管理员工的一种用工形式；企业要承担雇员的社保和公积金费用。
注意事项：
• 签署劳动合同；
• 有试用期要求；
• 解除合同需书面确认，非违规行为解聘需承担赔偿责任。
非全日制用工
员工平均每天工作不超过四小时、每周不超过24小时的一种用工模式；企业不需要承担这部分雇员的社保和公积金费用。
注意事项：
• 无需签署书面协议（口头约定即可）；
• 无试用期要求，解除关系随时口头通知即可，企业和个人都无需支付解约费用；
• 小时薪资不得低于用人单位所在政府规定的最低小时工资标准，薪资支付最长不超过15天。
劳务派遣
员工与劳务派遣公司签订劳动合同，然后由派遣公司将员工派遣至用工单位工作，用工单位直接管理员工的一种用工模式。
注意事项：
• 劳动者与用工单位是日常管理工作关系，劳动者的劳动合同是与劳务派遣公司签署的；
• 用工单位与劳务派遣公司是民事法律关系（劳务派遣合作协议）；
• 被派遣劳动者应与用工单位劳动者同工同酬；
• 用工企业要控制好派遣员工的比例及派遣员工在用工单位的连续工作时长（有不高于6个月的时间要求和占比不超过10%的规定）；
• 劳务派遣单位对用工单位的违法行为承担连带责任，而对劳务派遣单位的违法行为，用工单位不承担连带责任。
司法实践：
劳动法立法目的和司法实践均倾向于保护劳动者，在具体的法律规定或法院内部裁判指引出台前，在劳务派遣劳动者发生工伤时，即使用工单位在该劳动者工伤损失中不存在过错，但司法实践中任认为用工单位与派遣单位承担连带责任！
• 跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣者缴纳社会保险。
业务/岗位外包
业务岗位外包是指将公司内部的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能。这其中，员工与承包方签订劳动合同，并受承包方管理，发包方不对员工直接进行管理。
注意：
业务/岗位外包的核心是，完全外包给第三方人力资源服务公司（包含员工招聘、培训、在职管理、离职管理、人员补充、员工绩效管理等全流程业务）
民事雇佣
用人单位与全日制在校学生或依法享受养老保险待遇的退休人员形成的雇佣关系受《民法通则》调整约束。
注意：
• 这个部分人员不需要缴纳社保
• 雇佣以上人员需要在工作岗位和工作时间上符合相关人群的法定保护要求
灵活就业人员
主要指的使用个体工商户和灵活就业人员，为企业工作的形式
注意：
• 2019年7月1日起，灵活就业人员参加企业职工养老保险，可在上限和下限之间选择适当缴费基数缴费；
• 个体工商户是有一定限额的免税政策的，同时个体工商户还可以给公司开具发票，降低企业成本；
• 灵活就业者的特点：工作时间、地点、方式、内容由其自己决定。
企业跟员工建立劳动关系，有三种工时制可以选择，分别是标准工时制、综合计算工时制和不定时工时制。
标准工时制
《劳动法》第三十六条、三十八条、四十一条规定；
• 每天工作不超过8小时，每周不超过40小时
• 用人单位保证劳动者每周休息一天
• 经协商员工每天加班最长不得超过3小时，每月最长不得超过36小时
• 标准工时制不需要申请
工资计算：
• 月度标准工时166.64小时以内的按标准工资支付（法定假日上班另算）
• 超过166.64小时不到202.64小时，超出部分的工时薪资需要按岗位标准工的1.5倍支付工时计算可以参考以下文章：
《计薪日？工作日？174H？167H？综合工时制？》
综合工时制（需劳动部门批准）
是以标准工时制为基础，以一定期限为周期，综合计算工作时间的工时管理制度。
• 一般以月、季、年为周期综合计算工作时间
• 综合计算周期内，不受每日最多工作8小时限制，但综合计算周期内的总实际工作时间应当不超过法定标准时间
• 综合工时制需取得当地劳动部门的批准
不定时工时制（需劳动部门批准）
是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度，无法按照标准工作时间衡量或是需要机动作业的职工所采取的一种工时制度。
• 实行不定时工作制，除法定节假日工作外，其他工作时间不算加班；
• 采取不定时工作制需要当地劳动部门批准。
对于上述六种用工模式和三种工时管理制度的适用范围和优缺点，具体分析如下：
首先：在了解用工模式以后，还要对单位的岗位进行梳理，梳理出每个岗位的特点，这样才能将岗位特点与各类用工模式的适用范围一一对应，从而找出相互匹配的用工模式和工时管理制度；
其次，要根据企业文化，对于用工模式及岗位特征进行匹配，有些单位的文化是要强化员工的归属感，有些单位的文化则重点在于发展和利润的赚取，前者可能会更多地使用劳动合同用工，而后者则会更多选择灵活用工。因此，也需要根据企业文化，进行用工模式的选择，而不是跟风。
最后，确定具体的用工模式，了解该用工模式的有关法律规定及操作注意事项，开始进行人员配置。
基于餐饮行业特点，餐厅淡旺季明显，一周内工作日和休息日的繁忙度区隔明显，非常适合申请《综合工时制》和《不定时工时制》，具体到岗位门店经理以下人员建议申请《综合工时制》，门店经理、技术性岗位（如厨师）、销售及行政岗位等建议申请《不定时工时制》。
